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Archive for 25 febrero 2010

Certificado de Trabajo en el derecho laboral. Artículo 80 Ley de Contrato de Trabajo. Pago Aportes y Contribuciones.


Desde el momento mismo en que finaliza la relación laboral cualquiera sea su causa (despido o renuncia), es obligación del empleador entregar el Certificado de Trabajo, conforme lo establece el Artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo,  en el cual deben constar todos los datos relativos a la historia de la relación laboral , mes a mes, describiéndose la remuneración percibida en todo concepto, categoría y funciones, al igual que los aportes y contribuciones realizados por el empleador a la Seguridad Social.

Este certificado deber ser entregado una vez finalizada la relación laboral, en el plazo de 30 días corridos, conforme lo establece el Artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo y el Decreto reglamentario, los cuales en su partes pertinentes dicen: …Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de estos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efecutados con destino a los organismos de Seguridad Social” (Art. 80); …”El trabajador quedará habilitado para remitir el requerimiento fehaciente al que hace alusión el artículo que se reglamenta (80), cuando el empleador no hubiere hecho entrega de las constancias o certificados previstos….dentro de los treinta días corridos de extinguido, por cualquier sea su causa el certificado de trabajo” ( Decreto reglamentario 146/2001)

En el caso que el empleador no hiciera entrega del Certificado de Trabajo dentro del plazo de 30 días corridos, el trabajador tiene la opción de reclamar la entrega del mismo por medio fechaciente (Telegrama Laboral), debiendo ser entregado en el plazo de 2 días hábiles desde la recepción de la intimación.

Si el empleador incumple con su entrega vencido el plazo mencionado, corresponde a favor del trabajador una…”indemnización equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación del servicio si este fuera menor…”

En los casos de trabajo no registrado, resulta obvio que el empleador no confecciona ni entrega el mencionado Certificado de Trabajo, incurriendo además de las multas por trabajo no registrado, las que acarrea su no entrega.

Sin embargo, puede suceder que el Certificado de Trabajo que entregue el empleador esté incorrectamente confeccionado, con fechas o montos remuneratorios incorrectos, ante lo cual el trabajador no está obligado a recibirlo hasta que no se confeccione en debida forma.

Sin perjuicio de que el trabajador no acepte la entrega por estar incorrectamente confeccionado, o no vaya a retirarlo, la jurisprudencia establece que la obligación del empleador es la de poner a disposición del trabajador en la sede de la empresa (previa notificación de esta circunstancia) del certificado de trabajo, dándose por cumplido ésta obligación aunque el trabajador no lo retire o lo rechace por no ser correcta su confección.

En estos casos, suele suceder que el empleador consigna judicialmente el Certificado de Trabajo, como forma de dejar constancia de su cumplimiento de la ley y de la negativa del trabajador a recibirlo, y así evitar futuros reclamos judiciales al respecto.

Asimismo, al deber constar en el Certificado de Trabajo los montos aportados retenidos y aportados por el empleador a la Seguridad Social, puede surgir que figuren en el mismo los cifras retenidas al trabajador, pero que estos nunca se hayan ingresado efectivamente a los Organismos de Seguridad Social, lo cual hace incurrir al empleador en las multas previstas en le Artículo 132 bis, que consisten en “una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último (trabajador) al momento de operarse la extinción de la relación laboral…”, pudiéndo llegar a incurrir el empleador en delito penal.

Esta multa corre siempre y cuando el trabajador previamente haya intimado al empleador, a que en le plazo de 30 días corridos…”ingrese los importes adeudados, más los intereses y multas que pudieren corresponder, a los respectivos Organismos recaudadores”

El trabajador, por medio de su clave fiscal, puede consultar en la página web de la AFIP (www.afip.gov.ar) si el empleador a efectuado los aportes y contribuciones correspondientes.

La importancia del Certificado de Trabajo, reside en que por medio de este instrumento el trabajador puede acreditar ante futuros trabajos su historia laboral, al igual que ante los Organismos de Seguridad Social al momento de jubilarse.

Las sanciones disciplinarias en el Derecho Laboral. Requisitos y límites.


Dentro del ámbito de la relación de trabajo el empleador está facultado para sancionar al trabajador en aquellas conductas que por acción u omisión signifiquen faltas o incumplimientos en sus obligaciones laborales.

Esta facultad del empleador otorgada por el Derecho Laboral, tiene como finalidad reestablecer el orden en la relación de trabajo, en aquellas situaciones que considere que la conducta del empleado puede afectar el cumplimiento de los fines de la empresa.

El derecho de aplicar sanciones de por parte del empleador, está sujeta a ciertos límite, no tratándose de una potestad que pueda ser utilizada en forma arbitraria, sino que debe cumplir con los principios de contemporaneidad, proporcionalidad, transitoriedad e imposibilidad de la doble sanción.

Contemporaneidad: Toda sanción que se aplica debe ser contemporánea a la falta imputada, no pudiendo el empleador sancionar al empleado por hechos lejanos en el tiempo.

La contemporaneidad no significa inmediatez, sino el transcurso lógico del tiempo, teniendo en cuenta circunstancias tales como la investigación de los hechos antes de aplicar sanciones, o el momento en que el empleador toma conocimiento de los mismos.

Proporcionalidad: La sanción aplicada tiene que tener coherencia con la falta imputada, no pudiéndose aplicar por ejemplo la máxima sanción que permite la vigencia de la relación laboral, como es la suspensión, por faltas menores que signifiquen meras imperfecciones en la prestación del trabajo.

Transitoriedad: Ninguna sanción impuesta puede ser de carácter permanente, debiendo ser transitoria, con un inicio y un fin claramente determinados.

Doble sanción: Este principio también llamado non bis in idem, prohíbe que al trabajador se le apliquen dos sanciones por un mismo hecho, como puede ser primero la suspensión e inmediatamente después el despido.

Ley de Contrato de Trabajo en el artículo 69 prohíbe aplicar sanciones que constituyan una modificación en el contrato de trabajo; asimismo en el artículo 68 impone la obligatoriedad de que las sanciones estén sujetadas a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas, los consejos de empresa  los reglamentos internos que éstos dictaren.

Por último, la Ley de Contrato de Trabajo prohíbe en el Artículo 131 la imposición de multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones.

La sanción disciplinaria tiene diferentes niveles de graduaciones, que van desde la simple advertencia, pasando por la amonestación, hasta las mas severas como son la suspensión o el despido cuando la magnitud de la fata cometida impida la prosecución de la relación laboral.

Cuando el empleador decide aplicar una sanción disciplinaria, la misma debe ser fehacientemente notificada al trabajador, detallándose las circunstancias del hecho que motiva la misma (fecha, descripción de hecho, lugar, etc.), consignándose la sanción aplicada y su plazo de vigencia.

Esta descripción detallada en necesaria para facilitar al trabajador su derecho de defensa, al tener que conocer los hechos que se le imputan, no siendo suficiente la mera mención genérica de la conducta penada ( P.J Ante el incumplimiento de órdenes se lo suspende…), siendo nula la sanción que no cumple con éste requisito.

En el caso de las suspensiones, éstas no podrán exceder los 30 días en un año, contados desde la primera suspensión, conforme lo establece la Ley Contrato de Trabajo en el Art. 220.

Este plazo de 30 días, en el caso de que haya otras suspensiones por causas económica o de fuerza mayor, se acumula a las otras suspensiones, no pudiendo superar todas acumuladas los 90 días al año computados desde la primera suspensión.

Cuando el empleador se excede en los plazos permitidos de 30 o 90 días desde la primera suspensión según sea el caso, el trabajador tiene le derecho de considerarse despedido, sin perjuicio de reclamar el cobro de los salarios caídos.

Desde el momento mismo de la sanción, el trabajador tiene 30 días corridos desde su notificación para cuestionar las procedencia, el tipo o extensión de la medida disciplinaria, para que sea suprimida o sustituida por otra de menor graduación; una vez efectuado el cuestionamiento, se tiene dos años para efectuar reclamos judiciales.

Este cuestionamiento puede ser hecho ante los jueces, ya sea en su procedencia, como en el tipo o su extensión, a lo cual la Justicia puede ratificar la medida, sustituirla  o reducirla en su extensión, admitiéndose la procedencia del derecho al cobro de los salarios caídos en caso de corresponder.

En el caso que el trabajador deje transcurrir el plazo de 30 días corridos desde la notificación de la sanción, se considera que consintió la medida, perdiendo el derecho a efectuar reclamo alguno.

Algunos ejemplos de las conductas pasibles de sanción son: El abandono de trabajo, faltas injustificadas, impuntualidad, sabotaje, mal desempeños de las tareas realizadas.

Estos son solo algunos de los ejemplos, ya que todas las conductas que afecten la buena fe laboral, que entorpezcan el normal desarrollo de la relación laboral y atenten con la finalidad de la empresa son causa de sanción disciplinaria, con el cumplimiento estricto de los requisitos que motivaron el presente artículo.

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