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Archive for 23 enero 2010

Irrenunciabilidad de los derechos laborales. Modificación del Artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo


Por principio, los derechos del trabajador son irrenunciables en aquella medida que no afecten el orden público laboral, por lo cual toda renuncia  a los mismos torna nula la alteración en las condiciones de la relación laboral que pudiera generar.

Se entiende por orden público laboral, aquellas normas de Derecho Laboral de carácter imperativo que le otorgan al trabajador derechos que no puede disponer (renunciándolos o modificándolos peyorativamente), por lo cual se trataría de algo así como el margen de movilidad que tiene el trabajador para decidir sobre sus derechos en órbita de la relación laboral.

El tema de la irrenunciabilidad es tratado en el artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo, el cual fue recientemente modificado, incluyendo entre los derechos irrenunciables aquellos que surgan de lo convenido entre las partes.

La antigua redacción del Art. 12 rezaba: Irrenunciabilidad. Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de los derechos provenientes de su extinción.

Esta redacción prohibía que se modifiquen o supriman los derechos (o se puede hablar de condiciones de trabajo) que estén garantizados por ley, convención o estatuto, siendo éste el límite de “orden público” que las partes no podían vulnerar.

Siendo gráficos en la explicación, ni el empleador podía decidir ni el trabajador puede aceptar por ejemplo, cobrar menos que el sueldo mínimo vital y móvil (SMVM) o a lo estipulada en el convenio colectivo de trabajo; sin embargo en el caso que el empleador cobrara más que lo fijado por ley o convenio, podría haber aceptado “renegociar” su contrato y cobrar menos, pero siempre que no sea menos que el SMVM.

Esto quiere decir que aquellos derechos o condiciones de trabajo de las cuales gozara el trabajador, que significaran una mejoría en lo que respecta al mínimo imperativo impuesto por ley o convenio, denominado “orden público laboral” podían ser “renunciados” o modificados por voluntad de las partes, siempre y cuando no se vulnere el citado “orden público”, al tratarse de convenios de parte y no de imperativos fijador por ley o convenio.

Sin embargo, el citado Artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo fue modificado, incluyéndose la irrenunciabilidad a los convenios acordados por las partes, quedando su actual redacción: “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.”

La frase agregada, representa mucho más que una simple modificación, ya que torna irrenunciable lo acordado por las partes en el contrato de trabajo, imposibilitando que se lleguen a acuerdos en los cuales el trabajador acepte una modificación peyorativa en sus condiciones laborales.

Esta nueva situación  cierra una discusión que supo tener a la mitad de la biblioteca de un lado y la mitad del otro: ¿Son válidas las modificaciones (o renegociaciones)  peyorativas  para el trabajador, cuando las condiciones que éste ostentaba eran mejores que las dispuestas por el orden público laboral, o sea las normas imperativas?

Con este nuevo panorama, se abre el interrogante de como se debe actuar en los casos de crisis, sin capacidad de las partes de renegociar los contratos de trabajo (p.j. reducción de horas de trabajo y por ende de remuneración).

Ante la imposibilidad de renegociar, adecuándose tal vez la relación laboral a las circunstancias de la situación económica empresarial, la única salida factible resulta el despido del trabajador, ya que ni éste ni el empleador podrían  acordar modificaciones laborales que hagan viable la continuidad del vínculo laboral.

Por esta circunstancia, la reciente prohibición impuesta, muy lejos de beneficiar al trabajador lo perjudica al verse en obligación el empleador de recurrir al despido del trabajador, aun cuando se pudiese haber llegado a un acuerdo que permita la continuidad de la relación laboral.

El único beneficio que puede generarle al trabajador, es cuando el empleador no está en condiciones de afrontar la indemnización por modificar las condiciones de trabajo, manteniéndose el trabajador en su puesto de trabajo con las condiciones más favorables.

Es importante resaltar que todas la modificaciones unilaterales que efectúe el empleador están prohibidas, tratándose en este caso de aquellas que se realicen en forma bilateral, ya que cuando son realizadas en forma intempestiva por el empleador sin consulta al trabajador, generan de por si en forma inmediata agravio suficiente para considerare despedido, cuestión que ahora resultaría abstracta por la modificación motivo del presente artículo, al no poder el empleador aceptar o rechazar las modificaciones que se impongan.

 

Despido discriminatorio en el Derecho Laboral.


La Real Academia Española define a la acción de discriminar en dos acepciones, ya sea como “seleccionar excluyendo” o “dar trato de inferioridad a una persona o colectividad por motivos raciales, religiosos, políticos, etc”.

En materia de Derecho del Trabajo, la legislación nacional trata en tema de la discriminación tanto en la Constitución Nacional como en la Ley de Contrato de Trabajo, y en forma subsidiaria puede aplicarse la ley 23592 llamada “antidiscriminatoria”.

La Ley de Contrato de Trabajo ( LCT), en el juego de los artículos 17 y 81 prohíbe el trato discriminatorio por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad. (17); aunque a la vez obliga al trato igualitario en igualdad de situaciones, excepto que el  diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador (Art.81). (Exepción agregada  agregada por fallo de  CSJN)

 En la Constitución Nacional en el artículo 14 bis  figura el deber de igual remuneración por igual tarea, la cual por interpretación de la Corte Suprema, la misma debe ser en tareas de un mismo valor, avalándose la diferencia de tratos cuando tenga su origen en razones de mayor efectividad y contracción al trabajo, lo cual fuera luego receptado por la Ley de Contrato de Trabajo en el citado artículo 81.

Con respecto a cual es la sanción que merece el trato discriminatorio, hay dos corrientes opuestas, una que considera válida la opción de recurrir a la vía civil y nulificar el acto disciminatorio, y la otra que considera que la cuestión debe ser resuelta en el ámbito de la LCT, por medio del considerarse despedido, con la posibilidad de que se agrave la indemnización en los casos que la Ley de Contrato de Trabajo así lo establece ( p.j, meternidad o matrimonio)

Quienes aceptan la vía de nulificar el despido, interpretan que la Ley Civil actual en forma subsidiaira a la legislación laboral en los casos de “vacío jurídico, como es el de la discriminación; por el contrario,  los detractores de ésta posibilidad, consideran que la legislación laboral tiene como sanción a la discriminacíón la ya mencionada posibilidad de considerarse despedido, por tratarse ésta conducta de un incumplimeinto grave de los deberes del empleador.

La Ley de Contrato de Trabajo, expresamente si bien prohíbe el trato discriminatorio, no especifica sanción alguna para este tipo de conductas, (excepto el agravante de la indemnización en casos particulares) por lo cual debe interpretarse que quien se considera discriminado no tiene otra opción mas que considerarse despedido con culpa del empleador, sin que se pueda recurrir a la vía civil, según los defensores ésta postura.

La única sanción que se podría aplicar, es la que hace a los casos del despido por maternidad, matrimonio o enfermedad por citar ejemplos, donde se agrava la indemnización, sin que se sea válida la nulificación del despido por vía civil.

En lo que hace a la posibilidad de recurrir a la vía civil,  la ley 23592  considera nulo todo acto discriminatorio, por lo cual en lo que haría a su cuestionada aplicación para el ámbito laboral, se debería dejar sin efecto el despido, reincorporando al trabajador a su puesto de trabajo, siendo el medio para lograr este efecto el Amparo en la justicia civil.

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El Derecho Laboral y el trabajo no registrado. Trabajo en negro.


 Cuando se comienza a trabajar en relación de dependencia, está el cabeza del empleador la obligación de registrar la relación de trabajo, realizando los correspondiente aportes y contribuciones a la Seguridad Social, fundamentales para jubilarse llegado el momento.
   

  ¿Que se puede hacer en los supuestos de estar trabajando en relación de dependencia, sin que el empleador haya registrado la relación laboral o lo haya hecho defectuosamente?, o sea, cuando a la fecha de ingreso o la remuneración no sean las correctas.
   

  En los casos de empleo no registrado, o comúnmente llamado empleo en “negro”, es importante que el empleado sepa que no pierde ningún derecho por esta situación, debiendo intimar al empleado a que registre ( blanquee) la relación, considerándose despedido caso en contrario.

  La intimación que hace el empleado, es a través de un Telegrama Laboral  cuyo envío el gratuito y se realiza por medio del Correo Argentino, debiéndose en él hacer constar los motivos de la intimación y sus fundamentos, consignándose detalladamente la real fecha de ingreso, remuneración, horario y categoría.

Al enviar el telegrama de intimación, conjuntamente debe enviarse el mismo telegrama a al AFIP, informándole de la intimación cursada al empleador, transcibiéndole el texto enviado, caso contrario no se podrán hacer valer posteriormente las multas que la ley 24013 impone al trabajo en negro o desfectuosamente registrado.

  Desde el mismo momento en que el empleador recibe la intimación tiene dos opciones, o rechazar cada uno de los puntos que considere falsos o proceder a la registración del trabajador, en cuyo caso deber hacerlo en el plazo de 30 días corridos.

 Es importante para el caso indemnizatorio el momento en que el trabajador cursó la intimación, si lo hizo durante la vigencia de la relación laboral o una vez extinta la misma, ya que en el supuesto que lo hiciera durante su vigencia y se considere despedido porque el empleador negó las intimaciones, a la indemnización que le corresponde por la Ley de Contrato de Trabajo se le agrega la multa de la ley 24.013, que incrementa considerablemente los montos a cobrar, ya sea por trabajo en negro, o por remuneración o fecha de ingreso mal registradas

Cuando se trata de empleo en negro, o sea, directamente niega la existencia de la relación laboral denunciada, la multa consiste en la cuarta parte de todas la remuneraciones devengadas durante la relación laboral.

Cuando se trata de incorrecta registración  de la  remuneración o de fecha de ingreso, la multa consiste en el caso de la remuneración de la cuarta parte de la diferencia entre lo abonado realmente y lo registrado en el curso de la relación laboral; y en el caso de la fecha de ingreso, se utiliza la misma formula, la cuarta parte de todas la remuneraciones devengadas entre la real fecha de ingreso y la registrada.

Estas multas se agregan a la que corresponda por la Ley de Contrato de Trabajo para la indemnización ( Art. 245, un sueldo por cada año de trabajo o fracción mayor a tres meses).

 En el supuesto que se hubiera estado deficientemente registrado y la relación laboral hubiera finalizado por despido o renuncia, la posibilidad de reclamo se reduce a que el empleador consigne en el certificado de trabajo la real fecha de ingres o  remuneración , aplicándose la ley 25.323 que incrementa la indemnización que otogra la LCT en un 100%,

 Esta ley en un artículo 2 también plantea la posibilidad de incrementar en un 50% la indemnización, cuando el trabajador deba recurrir a la vía judicial o instancia previa obligatoria para el cobro de la indemnización por falta la falta de pago de parte del empleador.

 Si bien parece sencillo el reclamo por trabajo en negro o deficientemente registrado, hay que tener en cuenta que lo que se intime es la base sobre lo cual luego se puede reclamar en un eventual juicio laboral, por lo cual siempre es bueno el asesorarse antes de enviar un telegrama laboral, ya que un error en lo que se reclama puede frustrar sus derechos al cobro de indemnizaciones y/0  multas.

Mobbing Laboral


El concepto de mobbing laboral, acuñado por la psicología laboral y desde no hace mucho tiempo receptado por la doctrina y justicia laboral, es el resultado de un práctica común en los ambientes de trabajo, donde el trabajador es sujeto a agresiones laborales, no físicas, sino psicológicas, donde lo que se busca es el “quiebre” en la voluntad del trabajador en su deseo de continuar con la vigencia de la relación laboral, o simplemente la satisfacción de aquellas personalidades totalitarias, egocéntricas o con complejos de inferioridad.

Se la puede definir, sin mucho tecnicismo, como la agresión psicológica de las cual es sujeto el trabajador en forma reiterada y prolongada en el tiempo, de por parte de sus superiores, o compañeros en el ámbito de trabajo. Se la materializa de diversos modos, ya sea como ofensas, criticas infundadas, menosprecio, el quite de funciones o el cambio de las mismas por otras de mucho menos categoría, aislamiento o cualquier otra conducta semejantes, que terminan por provocar en el receptor de las mismas insatisfacción, desmotivación, depresión, baja en la autoestima, estrés, en fin, trastornos psicológico que terminan con licencias médicas terapias psiquiátricas o la renuncia al empleo.

Esta modalidad es utilizada en muchos casos, para forzar la renuncia del trabajador (evitando así un despido y su correspondiente indemnización), quien ante la imposibilidad de revertir la situación a la cual es sometido en el tiempo y la seria afectación psicológica que termina por padecer, se ve forzado a presentar su renuncia, siendo esta la única salida y solución que le encuentra a la agresión laboral a la cual es sujeto.

No es privativo de lo jefes el ejercer estas conductas, sino que los compañeros de trabajo también la pueden llevar a cabo, con aquellas personar a las cuales consideran una “competencia peligrosa”, y que pueden por su brillantez laboral o excelente rendimiento opacar a sus compañeros hostigadores, los cuales ante el temor de que éste compañero genere que los parámetros del buen trabajador se eleven y tengan que realizar un esfuerzo y dedicación mayor al empleo, tratan de “eliminarlo” del ámbito de trabajo.

Si bien éste artículo no pretende hacer un análisis a fondo de una problemática que podría llenar varios estantes de la biblioteca, solo se busca que el lector logre comprender que puede ser víctima de una situación así y que sepa reaccionar a tiempo a las agresiones laborales a la cuales puede no encontrarle sentido o motivo alguno.

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