Nueva ley de empleo doméstico. Aspectos básicos.


El nuevo régimen de contrato de trabajo del personal de casas particulares, más comúnmente llamado “empleo doméstico”,  instaurado por la Ley 26844, reemplaza al antiguo Decreto 326/56 que regía en la materia.

El objetivo de esta Ley es ampliar los derechos de los trabajadores del servicio doméstico, que hasta la vigencia de la misma se encontraban con un régimen laboral muy precario, en comparación con lo establecido en la Ley 20744 (Ley de Contrato de Trabajo) y modificatorias, que regulan el empleo en la Argentina.

Esta nueva ley, principalmente en lo que hace a los derechos de los trabajadores,  modifica el régimen indemnizatorio, de licencias, de enfermedades y accidentes inculplables (figura que no existía en el antigua normativa), otorga protección a la maternidad (que insólitamente se encontraba sin regulación) y matrimonio, asimilándolos en parte a lo que regula la Ley de Contrato de Trabajo.

Si bien la Ley de Contrato de Trabajo excluye expresamente al personal doméstico de su ámbito de aplicación, la Ley 26844 también modificó su Artículo 2°, incluyéndolos indirectamente al expresar “…sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del régimen específico o cuando así lo disponga expresamente”.

Asimismo en el segundo párrafo de la Ley 26844 se expresa “Resulta de aplicación al presente régimen las modalidades de contratación reguladas en el Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la Ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, en las condiciones allí previstas”.

Por lo expuesto, todas aquellas cuestiones que no estén reguladas por la nueva ley 26844, se aplicará la Ley de Contrato de Trabajo, o dicho a la inversa,  se aplica la Ley de Contrato de Trabajo, en todo aquello que resulte compatibles con la modalidad de la prestación, salvo aquellas cuestiones que estén expresamente reguladas por el nuevo régimen.

Existen tres tipos de modalidades  de prestación de servicios  de empleo doméstico, siendo estos la prestación de tareas sin retiro para un mismo empleador, residiendo en el domicilio donde cumplen tareas; con retiro, o sea,  que no convive en casa del empleador; o la prestación de taras con retiro para distintos empleadores.

Los trabajadores que se encuentran incursos en la figura de empleo doméstico, son aquellos que prestan tareas de limpieza, de mantenimiento u otras actividades típicas del hogar, y asimismo a los que acompañen y asistan a los miembros de la familia o a quienes convivan en el mismo domicilio con el empleador, así como el cuidado no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad.

Jornada de trabajo

Una de las principales modificaciones es que se elimina la carga horaria mínima necesaria para estar en relación de dependencia, no siendo más necesario que se trabajen 4 horas por día o 4 días a la semana como mínimo bajo un mismo empleador.

Tampoco la jornada laboral puede exceder las ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, pudiéndose establecer una distribución desigual de las horas de trabajo, siempre y cuando no se superen las nueve horas.

En caso de trabajar horas extras, las mismas se pagarán al 50% en casos de horas comunes y al 100% en caso de tratarse de horas trabajadas después de las 13 hs, domingos y feriados.

También, se debe procurar un descanso semanal de treinta y cinco horas corridas a partir del sábado a las 13 horas.

En caso de tratarse de trabajadores sin retiro, deberán tener un reposo diario de nueve horas consecutivas como mínimo, que solo podrá ser interrumpido por causas graves y/o urgentes que no admitan demoras para su atención, en cuyo caso se debe abonar la horas trabajas con el carácter de “extras”; y deben tener un descanso diario de tres horas consecutivas entre las tareas matutinas y verpertinas, dentro del cual queda comprendido el tiempo para el almuerzo.

Aquí surge un interrogante práctico que va más allá de la letra fría de la de la ley, que es en primer lugar cuando se considera que una situación es “grave y/o urgente”, y si el personal doméstico que reside en el domicilio puede negarse a prestar los servicios que se le piden por estar en su horario de reposo diario,  teniéndose en cuenta  situaciones diarias que se pueden dar en cualquier casa de familia como es con la colaboración para asistir a un integrante de la misma que está enfermo, y que en alguna situaciones puede significar quedarse despierto hasta altas horas de la noche, ¿Qué prima en ese caso, la atención humanitaria de una persona que vive con la familia hacia un integrante de esta para la cual trabaja o la ley con sus limitaciones laborales?.

Remuneración.

La escala salarial para cada tipo de tareas la fija la Comisión de Trabajo en Casas Particulares, que hasta que sea conformada será fijada por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, sin perjuicio de los mejores derechos que establezca el Convenio Colectivo de Trabajo.

La remuneración se debe pagar en el lugar de trabajo, en días hábiles y durante la jornada laboral; en el caso de los mensualizados, dentro del cuarto día hábil al vencimiento de cada mes calendario, y en caso de los remunerados por hora o jornal, al finalizar la jornada o cada semana según fuera convenido.

Los pagos deben realizarse en principio en dinero y en efectivo, y en caso de no ser posible por alguna disposición legal contraria, debe ser efectuada por cheque a nombre del trabajador o por transferencia bancaria sin costo para este.

Debiéndose realizar en principio el pago a la persona del trabajador, puede realizarse el mismo a un familiar de esta o a otra persona autorizada, pudiendo el empleador exigir el certificado de la firma por la cual se la autoriza.

El empleado tiene el derecho al cobro del aguinaldo en la mismas condiciones que lo hace el trabajador regulador por la Ley de Contrato de Trabajo.

Vacaciones.

El criterio para determinar la cantidad de días que el trabajador le corresponden de vacaciones, es el es mismo que establece la LCT: 14 días corridos para aquellos que tengan más de seis meses trabajados y no excedan los cinco años de antigüedad en el trabajo, 21 días para aquellos que tengan más de cinco años trabajados y no excedan los diez años, veintiocho días para aquellos que excedan los 10 años y no superen los 20 años trabajados, y de treinta cinco para aquellos que tiene más de veinte años en el trabajo.

Asimismo, al igual que lo establece la Ley de Contrato de Trabajo (aunque con diferente redacción), el trabajador debe haber prestado funciones al menos 6 meses del año calendario o aniversario respectivo con la regularidad del tiempo diario y semanal de trabajo correspondiente a la modalidad de la prestación contratada; en su defecto, le corresponde un día de vacaciones cada veinte trabajados.

El período de goce de las vacaciones varía con respecto al establecido en la LCT, ya que el mismo debe ser entre el primero de noviembre y treinta de marzo de cada año, pudiéndose fraccionar a pedido del empleado de forma que se garantice un período continuo de licencia no inferior a los 2/3 de la que le corresponda por su antigüedad, y deber ser notificada al trabajador con una antelación de veinte días, en cuyo defecto el trabajador podrá hacer uso de las mismas previa notificación al empleador, de forma que las mismas concluyan antes del 31 de mayo.

Un aspecto importante es el “plus” que debe recibir el empleado que trabaja sin retiro, en carácter de “vivienda” al tomarse la vacaciones ya sea por decisión propia o por orden de empleador fuera de la vivienda donde presa servicios, que no puede ser menor al 30% del salario diario percibido por el trabajador por cada día de licencia.

Este monto debe ser fijado por la Comisión Nacional de Trabajo de Casas Particulares y/o por convenio colectivo de trabajo.

De lo expuesto en el párrafo anterior, indirectamente surge que el empleador tiene la facultad de ordenarle al trabajador que no resida en la vivienda durante el tiempo que está de vacaciones.

Accidente y enfermedades inculpables.

Este un aspecto novedoso de la ley, que abarca una cuestión que no estaba regulada para el servicio doméstico para este entonces.

En caso de accidente o enfermedad inculpable (esto es, que no tiene relación con el trabajo), el trabajador tiene derecho a tres meses de licencia paga si su antigüedad en el empleo es menor a los 5 años y de seis mese si fuera mayor, correspondiendo durante todo este periodo el pago de los salarios como si estuviese trabajando.

A diferencia de la LCT, la ley no plantea elevar al doble el tiempo de licencia para los casos que el trabajador tenga cargas de familia.

Tampoco la Ley hace referencia al caso de las recidivas por enfermedad crónicas, en cuyo caso habría que entender aplicable lo establecido en la LCT, esto es que no se considerara enfermedad las mismas salvo que se manifestara trascurridos dos años.

En caso de no poder concurrir al trabajo, el empleado debe dar aviso al empleador en el transcurso de la primera jornada, informando el lugar en que se encuentra.

Sin perjuicio de que expresamente la ley no lo establece, el empleado tiene la obligación de someterse al control del empleador, pudiendo este corroborar su estado de salud enviando médico laboral.

También correspondería aplicable el periodo de conservación de empleo, dispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo, que dice que una vez vencida la licencia paga, corresponde otorgar un año de licencia sin goce de sueldo en el caso que el trabajador no esté en condiciones de volver al trabajo, el cual una vez vencido si el trabajador no puede regresar a su empleo puede ser despedido sin indemnización.

Licencia y protección por embarazo.

La licencia y protección por embarazo es una da las modificaciones más importantes que tuvo la ley, ya que anteriormente no se tenía este beneficio.

Al igual que la Ley de Contrato de Trabajo, la trabajadora embarazada tiene 45 días anteriores a la fecha de parto, y 45 después del mismo, pudiendo reducir a 30 días la anterior agregando el faltante a la licencia post parto.

La trabajadora para gozar de este beneficio, debe acreditar fehacientemente el embarazo y la fecha de parto.

También goza de la protección al embarazo, el cual consiste en que si es despedida 7 meses y medio antes o 7 meses y medio después del parto se considera que es por el embarazo o parto, salvo prueba en contrario, debiéndose abonar un año de indemnizaciones, sumado a la indemnización por despido sin causa.

Despido del trabajador

Preaviso: Lo plazo que fija la Ley son menores a los de la Ley de Contrato de Trabajo, debiendo el empleador notificar el despido con una antelación de 10 días con la antigüedad es menor a una 1 año, y 30 días cuando es superior.

En el caso que el empleador omita el preaviso, debe abonar una indemnización equivalente a los días que le correspondían por estos plazos.

Integración del mes de despido: En el caso que el empleador omita el preaviso y despida al trabajador con fecha que no coincida con el último día del mes, debe abonar una indemnización equivalente a los días que le falta para terminar el mes.

Indemnizacion por antigüedad: Los montos indemnizatorios también fueron modificados, estableciéndose el mismo criterio de la Ley de Contrato de Trabajo, correspondiéndole al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año trabajado o fracción mayor a tres meses, tomándose como base la mejor remuneración normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si fuere menor.

Agravamiento de la indemnización por falta o deficiencia en la registración: Este es otro aspecto que la antigua ley no contemplaba, correspondiéndole al trabajador una indemnización duplicada cuando la relación laboral al momento del despido. se encuentre deficientemente registrada o no lo estuviere.

Sin perjuicio de la aplicación de la multa que pretende proteger al trabajador del empleo mal registrado o sin registrar, resulta llamativo que la indemnización sea considerablemente menor que la que establece la Ley de Contrato de Trabajo, al expresamente excluir de la aplicación de este régimen a la Leyes 24.013 y 25.323 y 24345.

La indemnización es la misma que la que se establece por el Art. 1 de la Ley 25323 para los casos en que los trabajadores que son despedidos estando en negro o mal registrados sin haber previamente intimado.

Asimismo, en atención a que tampoco se aplica la Ley 24.345, el plazo de 30 días para regularizar la relación laboral no rige el plazo de 30 días corridos para que el empleador registre la relación laboral en negro o mal registrada después de ser intimado, interpretándose en tal sentido que solo cuenta con 2 días hábiles, plazo que establece la Ley de Contrato de Trabajo para el intimaciones comunes.

Tampoco se entiende por qué no se resulta aplicable la multa que establece el Artículo 80, toda vez que al expresamente no resultar aplicable la Ley 25345, la multa no resulta efectiva, no existiendo penalidad para el caso que el empleador no haga entrega de los certificados del Art. 80.

Critica a la Ley

En una breve crítica a la ley, sin perjuicio resultar importante regular de manera más justa el servicio doméstico, ampliando sus derechos y dándole un marco legal adecuado a la actualidad legislativa en materia laboral, resulta importante marca algunos aspectos que pueden no resultar fáciles de aplicar por tratarse de un empleo doméstico.

En primer lugar, al “equiparar” el régimen de empleo doméstico a la Ley de Contrato de Trabajo, estamos ante la situación que haya personas que tengan un doble rol de empleado-empleador, al ser ellos empleados en sus trabajaos y a la vez empleadores del servicio doméstico, resultando importante señalar que el hogar no es una empresa, en el marco en el que se aplica la Ley de Riesgos de Contrato de Trabajo.

Esto no resulta un aspecto menor, ya que la empresa genera ganancias, la familia en su hogar cuando se trata de empleados no genera lucro propiamente dicho.

Haciendo hincapié en esto, ¿qué sucede si el empleado que es empleador doméstico es despedido? Esta situación es asimilable a la figura que establece la Ley de Contrato de Trabajo en el Artículo 247 cuando habla de extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o falta o disminución del trabajo?.

De la misma manera que una empresa tiene derecho a abonar la mitad de la indemnización cuando haya disminución de trabajo o fuerza mayor, ¿puede el empleador que se quedó sin empleo recurrir a esta figura y pagar la mitad de la indemnización?.

Resulta cuestionable también la menor multa para el caso de empleo en negro o mal registrado, si lo que se pretende es equipara derechos de los trabajadores.

También la reducción en los plazos que otorga la Ley de Contrato de Trabajo para el caso de enfermedades y accidentes inculpables, no ampliando los mismos para los casos que el trabajador tenga cargas de familia; o  reducir el plazo del preaviso, no siendo ampliado al doble cuando el trabajador tiene más de cinco años en el trabajo, tal como lo señala la Ley de Contrato de Trabajo.

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Indemnización por despido. Liquidación. Rubros.


Conforme lo establece la legislación laboral argentina, cuando el empleador despido sin causa al trabajador debe abonarle una indemnización, tomándose en cuenta para los diferentes rubros la remuneración y la antiguedad en el empleo.

Es importante aclarar que aun cuando una persona trabaja en negro, o sea, sin que se registre la relación laboral, le corresponde el cobro de la indemnización, sumada a las multas por empleo en negro, aunque en la mayoría de los casos se debe recurrir a al vía judicial para su cobro.

Los rubros que integran la liquidación final por indemnización por despido sin causa son la Antiguedad, Vacaciones proporcionales, Días trabajados (en el mes), integración del mes de despido, preaviso (cuando no se otorga)  Sueldo Anual Complementarios proporcional (Aguinaldo), SAC s/ Vacaciones, SAC s/ preaviso y sobre la integración del mes de despido.

De los diferentes rubros que componen la liquidación final, los netamente “indemnizatorios” son la antiguedad,  la integración del mes de despido, el preaviso y en estos dos últimos su SAC proporcional,  cuado el mismo no se otroga, los cuales no forman parte cuando se hace la liquidación final por despido con causa.

Antiguedad: La antiguedad en el trabajo se calcula desde el primer día (incluyendo el del período de prueba) hasta el último, debiéndose abonar un sueldo por cada año de trabajo, o fracción mayor de tres meses,  utilizándose como base para este cálculo la mejor remuneración normal y habitual que el trabajador cobró en el último año de trabajo, o período que haya trabajador si no llegó a cubrir ese tiempo de trabajo.

Por expresión “normal y habitual” hay que entender que al básico (en bruto) se le suma todo otro concepto que perciba aparte del mismo,  por ejemplo las comisiones, cuando estas sean de cierta periodicidad y no se trate de sumas excepcionales y fuera de lo común que no se interpreten que forman parte de lo que normalmente cobra el trabajador; en este sentido el aguinaldo no puede ser utilizado para calcular la base indemnizatoria.

La “fracción mayor a tres meses” significa que transcurrido ese lapso de tiempo se debe considerar como año completo de trabajo a fin de calcular el rubro antiguedad, por ejemplo si el trabajador trabajó tres meses y un día se debe abonar un sueldo completo, o si trabajó un año y cuatro meses de deben abonar dos sueldos (uno por cada año de trabajo), y así sucesivamente.

Esto tiene relación con el llamado “período de prueba”, que tiene una duración de tres meses,  por el cual si el empleador despide al trabajador durante el mismo no debe abonar los rubros descritos como netamente indemnizatorios; vencido ese plazo ya se deben abonar todos los rubros en la liquidación final.

En el caso que el empleador decida finalizar la relación laboral durante el período de prueba, debe dar aviso al trabajador 15 días antes de dar por terminada la relación laboral, caso contrario deberá abonar esos quince días en la liquidación final.

Vacaciones:  Para calcular este rubro hay que partir de la base de cuantos días le corresponden al trabajador de vacaciones al momento del despido, según la antiguedad en el trabajo:

  • Hasta cinco años: 14 días corridos
  • De 5 a 10 años: 21 días corridos.
  • De 10 a 20 años: 28 dísa corridos.
  • Más de 20 años 35 días corridos.

La antiguedad en el empleo se computa al 31 de diciembre del año al que corresponden, debiendo el trabajador haber prestado como mínimo servicios la mitad de los días hábiles calendario o aniversario (incluidas licencias);  en el caso que el trabajador no llegue a cumplir este plazo mínimo le corresponden un día cada 20 trabajados.

Cuando el empleado es despedido antes del 31 de diciembre se debe calcular el proporcional de los días que le corresponderían de vacaciones, teniéndose en cuenta los días trabajados (sumando tambien días inhabiles) y la antiguedad en el trabajo.

Para saber cuando días le corresponden hay que hacer el siguiente cálculo: Cantidad de días trabajados multiplicado los días que le corresponderían segun la antiguedad ene l trabajao dividido 360.

Por ejemplo, una personas trabajo 100 días en el año, y por la antiguedad de corresponden 15 días: 100 * 15 = 1500 dividido 360 = 4 días de vacaciones.

Partiendo de la base que le corresponderían 4 días de vacaciones, hay que dividir la mejor remuneración (la utilizada para la indemnización) por 25, y esa cifra multiplicarla por la cantidad de días que le corresponden, en este caso cuatro días

Remuneración $1500 dividido 25 = 80 * 4 = $240. Esta es la cifra que habría que abonar en concepto de vacaciones.

Preaviso: Este rubro se abona únicamente cuando el empleador no cumple con el deber de dar aviso previo al despido, debiendo abonar los días correspondientes al mismo, siendo el plazo de preaviso de un mes cuando el empleador tiene hasta cinco años y de dos meses cuando tiene más de dos años en el trabajo.

Integración del mes de despido: Este rubro se abona cuando el despido no coincide con el último días del mes en que se efectúa el mismo, y no se otorgó el preaviso, debiéndose abonar los días faltantas hasta que termine el mes.

Por ejemplo, al trabajador lo despiden un 20 de marzo, le deben pagar los 10 días faltantes para que termine el mes, como si los hubiera trabajado, siempre y cuando el empleador haya omitido otorgar el preaviso.

Días trabajados: Este rubro es sencillo, se deben pagar los días trabajados en el mes.

A modo de ayuda, la sumatoria de los días correspondientes a la integración del mes de despido y de los días trabajados debe ser igual a la mejor remuneración que se utiliza como base para la antiguedad, por ejemplo trabajó 20 días en el mes, los cuales se deben trabajar, sumados los 10 días que faltan para que termine el mes hace a un mes completo de trabajo.

Sueldo Anual Complementario (Aguinaldo): Para el cálculco de este rubro, hay que saber que se considera aguinaldo a la mitad de la mejor remuneración que haya percibido el trabajador en el mes, debiendo tener en cuenta para su cálculo proporcional si el trabajador trabajó todo el mes o parte de este.

Si trabajó todo el mes, si su despido coincide con el último día del semestre, el cálculo es sencillo, se toma la mejor remuneración (utilizar la base de la que se utiliza para antiguedad)  por 2, y esa es la cifra que le corresponde en concepto de aguinaldo, siempre y cuando haya trabajado el semestre completo.

Si el despido se lleva a cabo  sin completarse el semestre, se debe dividir la mejor remuneración por dos y y esa cifra dividirla por la cantidad de días que tiene el semestre, y luego multiplicar por la cantidadad de días trabajados, ciendo la cifra que de la que corresponde por aguinaldo en este caso.

Por ejemplo: mejor remuneración $2000, dividido 2= 1000; dividido 180=  5.5 * 120 días trabajador en el semestre = $666.

Sueldo Anual Complementario s/ Vacaciones, Integranción del mes de despido y preaviso: Para calcular el Sueldo Anual Complemetario sobre estos rubros, la suma que se cobre sobre cada uno de ellos se debe dividir por 12 o calcular el 8.33 % (da la misma cifra.

Por ejemplo, si vacaciones se cobró 240 pesos se debe hacer el siguiente cálculo: $240 / 12 = 2; o se cálcula el 8.33 %.

Los números de 2010. Muchas gracias. Feliz 2011.


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En 2010, publicaste 6 entradas nuevas, ¡nada mal para el primer año! Subiste 1 imágen, ocupando un total de 53kb.

Tu día más ocupado del año fue el 10 de noviembre con 234 visitas. La entrada más popular de ese día fue Las sanciones disciplinarias en el Derecho Laboral. Requisitos y límites..

¿De dónde vienen?

Los sitios de referencia más populares en 2010 fueran search.conduit.com, google.com.ar, alphainventions.com, mail.live.com y google.es.

Algunos visitantes buscan tu blog, sobre todo por sanciones disciplinarias laborales, art 80 lct, irrenunciabilidad de los derechos laborales, aportes y contribuciones y certificado de trabajo.

Lugares de interés en 2010

Estas son las entradas y páginas con más visitas en 2010.

1

Las sanciones disciplinarias en el Derecho Laboral. Requisitos y límites. febrero, 2010
140 comentários y 1 “Me gusta” en WordPress.com,

2

Certificado de Trabajo en el derecho laboral. Artículo 80 Ley de Contrato de Trabajo. Pago Aportes y Contribuciones. febrero, 2010
28 comentários

3

Consultas Online febrero, 2010
210 comentários

4

El Derecho Laboral y el trabajo no registrado. Trabajo en negro. enero, 2010
22 comentários

5

Irrenunciabilidad de los derechos laborales. Modificación del Artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo enero, 2010
12 comentários

Gracias por las visitas!, el 2011 continuo intentado ayudarlos desde este modesto sitio con sus problemas laborales.

Espero que el año pasado les haya sido de utilidad, habiendo superado ampliamente mis expectativas el sitio.

Les deseo un excelente 2011.

Atte.

Dr. Martín Ferro

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Certificado de Trabajo en el derecho laboral. Artículo 80 Ley de Contrato de Trabajo. Pago Aportes y Contribuciones.


Desde el momento mismo en que finaliza la relación laboral cualquiera sea su causa (despido o renuncia), es obligación del empleador entregar el Certificado de Trabajo, conforme lo establece el Artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo,  en el cual deben constar todos los datos relativos a la historia de la relación laboral , mes a mes, describiéndose la remuneración percibida en todo concepto, categoría y funciones, al igual que los aportes y contribuciones realizados por el empleador a la Seguridad Social.

Este certificado deber ser entregado una vez finalizada la relación laboral, en el plazo de 30 días corridos, conforme lo establece el Artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo y el Decreto reglamentario, los cuales en su partes pertinentes dicen: …Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de estos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efecutados con destino a los organismos de Seguridad Social” (Art. 80); …”El trabajador quedará habilitado para remitir el requerimiento fehaciente al que hace alusión el artículo que se reglamenta (80), cuando el empleador no hubiere hecho entrega de las constancias o certificados previstos….dentro de los treinta días corridos de extinguido, por cualquier sea su causa el certificado de trabajo” ( Decreto reglamentario 146/2001)

En el caso que el empleador no hiciera entrega del Certificado de Trabajo dentro del plazo de 30 días corridos, el trabajador tiene la opción de reclamar la entrega del mismo por medio fechaciente (Telegrama Laboral), debiendo ser entregado en el plazo de 2 días hábiles desde la recepción de la intimación.

Si el empleador incumple con su entrega vencido el plazo mencionado, corresponde a favor del trabajador una…”indemnización equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación del servicio si este fuera menor…”

En los casos de trabajo no registrado, resulta obvio que el empleador no confecciona ni entrega el mencionado Certificado de Trabajo, incurriendo además de las multas por trabajo no registrado, las que acarrea su no entrega.

Sin embargo, puede suceder que el Certificado de Trabajo que entregue el empleador esté incorrectamente confeccionado, con fechas o montos remuneratorios incorrectos, ante lo cual el trabajador no está obligado a recibirlo hasta que no se confeccione en debida forma.

Sin perjuicio de que el trabajador no acepte la entrega por estar incorrectamente confeccionado, o no vaya a retirarlo, la jurisprudencia establece que la obligación del empleador es la de poner a disposición del trabajador en la sede de la empresa (previa notificación de esta circunstancia) del certificado de trabajo, dándose por cumplido ésta obligación aunque el trabajador no lo retire o lo rechace por no ser correcta su confección.

En estos casos, suele suceder que el empleador consigna judicialmente el Certificado de Trabajo, como forma de dejar constancia de su cumplimiento de la ley y de la negativa del trabajador a recibirlo, y así evitar futuros reclamos judiciales al respecto.

Asimismo, al deber constar en el Certificado de Trabajo los montos aportados retenidos y aportados por el empleador a la Seguridad Social, puede surgir que figuren en el mismo los cifras retenidas al trabajador, pero que estos nunca se hayan ingresado efectivamente a los Organismos de Seguridad Social, lo cual hace incurrir al empleador en las multas previstas en le Artículo 132 bis, que consisten en “una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último (trabajador) al momento de operarse la extinción de la relación laboral…”, pudiéndo llegar a incurrir el empleador en delito penal.

Esta multa corre siempre y cuando el trabajador previamente haya intimado al empleador, a que en le plazo de 30 días corridos…”ingrese los importes adeudados, más los intereses y multas que pudieren corresponder, a los respectivos Organismos recaudadores”

El trabajador, por medio de su clave fiscal, puede consultar en la página web de la AFIP (www.afip.gov.ar) si el empleador a efectuado los aportes y contribuciones correspondientes.

La importancia del Certificado de Trabajo, reside en que por medio de este instrumento el trabajador puede acreditar ante futuros trabajos su historia laboral, al igual que ante los Organismos de Seguridad Social al momento de jubilarse.

Las sanciones disciplinarias en el Derecho Laboral. Requisitos y límites.


Dentro del ámbito de la relación de trabajo el empleador está facultado para sancionar al trabajador en aquellas conductas que por acción u omisión signifiquen faltas o incumplimientos en sus obligaciones laborales.

Esta facultad del empleador otorgada por el Derecho Laboral, tiene como finalidad reestablecer el orden en la relación de trabajo, en aquellas situaciones que considere que la conducta del empleado puede afectar el cumplimiento de los fines de la empresa.

El derecho de aplicar sanciones de por parte del empleador, está sujeta a ciertos límite, no tratándose de una potestad que pueda ser utilizada en forma arbitraria, sino que debe cumplir con los principios de contemporaneidad, proporcionalidad, transitoriedad e imposibilidad de la doble sanción.

Contemporaneidad: Toda sanción que se aplica debe ser contemporánea a la falta imputada, no pudiendo el empleador sancionar al empleado por hechos lejanos en el tiempo.

La contemporaneidad no significa inmediatez, sino el transcurso lógico del tiempo, teniendo en cuenta circunstancias tales como la investigación de los hechos antes de aplicar sanciones, o el momento en que el empleador toma conocimiento de los mismos.

Proporcionalidad: La sanción aplicada tiene que tener coherencia con la falta imputada, no pudiéndose aplicar por ejemplo la máxima sanción que permite la vigencia de la relación laboral, como es la suspensión, por faltas menores que signifiquen meras imperfecciones en la prestación del trabajo.

Transitoriedad: Ninguna sanción impuesta puede ser de carácter permanente, debiendo ser transitoria, con un inicio y un fin claramente determinados.

Doble sanción: Este principio también llamado non bis in idem, prohíbe que al trabajador se le apliquen dos sanciones por un mismo hecho, como puede ser primero la suspensión e inmediatamente después el despido.

Ley de Contrato de Trabajo en el artículo 69 prohíbe aplicar sanciones que constituyan una modificación en el contrato de trabajo; asimismo en el artículo 68 impone la obligatoriedad de que las sanciones estén sujetadas a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas, los consejos de empresa  los reglamentos internos que éstos dictaren.

Por último, la Ley de Contrato de Trabajo prohíbe en el Artículo 131 la imposición de multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones.

La sanción disciplinaria tiene diferentes niveles de graduaciones, que van desde la simple advertencia, pasando por la amonestación, hasta las mas severas como son la suspensión o el despido cuando la magnitud de la fata cometida impida la prosecución de la relación laboral.

Cuando el empleador decide aplicar una sanción disciplinaria, la misma debe ser fehacientemente notificada al trabajador, detallándose las circunstancias del hecho que motiva la misma (fecha, descripción de hecho, lugar, etc.), consignándose la sanción aplicada y su plazo de vigencia.

Esta descripción detallada en necesaria para facilitar al trabajador su derecho de defensa, al tener que conocer los hechos que se le imputan, no siendo suficiente la mera mención genérica de la conducta penada ( P.J Ante el incumplimiento de órdenes se lo suspende…), siendo nula la sanción que no cumple con éste requisito.

En el caso de las suspensiones, éstas no podrán exceder los 30 días en un año, contados desde la primera suspensión, conforme lo establece la Ley Contrato de Trabajo en el Art. 220.

Este plazo de 30 días, en el caso de que haya otras suspensiones por causas económica o de fuerza mayor, se acumula a las otras suspensiones, no pudiendo superar todas acumuladas los 90 días al año computados desde la primera suspensión.

Cuando el empleador se excede en los plazos permitidos de 30 o 90 días desde la primera suspensión según sea el caso, el trabajador tiene le derecho de considerarse despedido, sin perjuicio de reclamar el cobro de los salarios caídos.

Desde el momento mismo de la sanción, el trabajador tiene 30 días corridos desde su notificación para cuestionar las procedencia, el tipo o extensión de la medida disciplinaria, para que sea suprimida o sustituida por otra de menor graduación; una vez efectuado el cuestionamiento, se tiene dos años para efectuar reclamos judiciales.

Este cuestionamiento puede ser hecho ante los jueces, ya sea en su procedencia, como en el tipo o su extensión, a lo cual la Justicia puede ratificar la medida, sustituirla  o reducirla en su extensión, admitiéndose la procedencia del derecho al cobro de los salarios caídos en caso de corresponder.

En el caso que el trabajador deje transcurrir el plazo de 30 días corridos desde la notificación de la sanción, se considera que consintió la medida, perdiendo el derecho a efectuar reclamo alguno.

Algunos ejemplos de las conductas pasibles de sanción son: El abandono de trabajo, faltas injustificadas, impuntualidad, sabotaje, mal desempeños de las tareas realizadas.

Estos son solo algunos de los ejemplos, ya que todas las conductas que afecten la buena fe laboral, que entorpezcan el normal desarrollo de la relación laboral y atenten con la finalidad de la empresa son causa de sanción disciplinaria, con el cumplimiento estricto de los requisitos que motivaron el presente artículo.

Irrenunciabilidad de los derechos laborales. Modificación del Artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo


Por principio, los derechos del trabajador son irrenunciables en aquella medida que no afecten el orden público laboral, por lo cual toda renuncia  a los mismos torna nula la alteración en las condiciones de la relación laboral que pudiera generar.

Se entiende por orden público laboral, aquellas normas de Derecho Laboral de carácter imperativo que le otorgan al trabajador derechos que no puede disponer (renunciándolos o modificándolos peyorativamente), por lo cual se trataría de algo así como el margen de movilidad que tiene el trabajador para decidir sobre sus derechos en órbita de la relación laboral.

El tema de la irrenunciabilidad es tratado en el artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo, el cual fue recientemente modificado, incluyendo entre los derechos irrenunciables aquellos que surgan de lo convenido entre las partes.

La antigua redacción del Art. 12 rezaba: Irrenunciabilidad. Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de los derechos provenientes de su extinción.

Esta redacción prohibía que se modifiquen o supriman los derechos (o se puede hablar de condiciones de trabajo) que estén garantizados por ley, convención o estatuto, siendo éste el límite de “orden público” que las partes no podían vulnerar.

Siendo gráficos en la explicación, ni el empleador podía decidir ni el trabajador puede aceptar por ejemplo, cobrar menos que el sueldo mínimo vital y móvil (SMVM) o a lo estipulada en el convenio colectivo de trabajo; sin embargo en el caso que el empleador cobrara más que lo fijado por ley o convenio, podría haber aceptado “renegociar” su contrato y cobrar menos, pero siempre que no sea menos que el SMVM.

Esto quiere decir que aquellos derechos o condiciones de trabajo de las cuales gozara el trabajador, que significaran una mejoría en lo que respecta al mínimo imperativo impuesto por ley o convenio, denominado “orden público laboral” podían ser “renunciados” o modificados por voluntad de las partes, siempre y cuando no se vulnere el citado “orden público”, al tratarse de convenios de parte y no de imperativos fijador por ley o convenio.

Sin embargo, el citado Artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo fue modificado, incluyéndose la irrenunciabilidad a los convenios acordados por las partes, quedando su actual redacción: “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.”

La frase agregada, representa mucho más que una simple modificación, ya que torna irrenunciable lo acordado por las partes en el contrato de trabajo, imposibilitando que se lleguen a acuerdos en los cuales el trabajador acepte una modificación peyorativa en sus condiciones laborales.

Esta nueva situación  cierra una discusión que supo tener a la mitad de la biblioteca de un lado y la mitad del otro: ¿Son válidas las modificaciones (o renegociaciones)  peyorativas  para el trabajador, cuando las condiciones que éste ostentaba eran mejores que las dispuestas por el orden público laboral, o sea las normas imperativas?

Con este nuevo panorama, se abre el interrogante de como se debe actuar en los casos de crisis, sin capacidad de las partes de renegociar los contratos de trabajo (p.j. reducción de horas de trabajo y por ende de remuneración).

Ante la imposibilidad de renegociar, adecuándose tal vez la relación laboral a las circunstancias de la situación económica empresarial, la única salida factible resulta el despido del trabajador, ya que ni éste ni el empleador podrían  acordar modificaciones laborales que hagan viable la continuidad del vínculo laboral.

Por esta circunstancia, la reciente prohibición impuesta, muy lejos de beneficiar al trabajador lo perjudica al verse en obligación el empleador de recurrir al despido del trabajador, aun cuando se pudiese haber llegado a un acuerdo que permita la continuidad de la relación laboral.

El único beneficio que puede generarle al trabajador, es cuando el empleador no está en condiciones de afrontar la indemnización por modificar las condiciones de trabajo, manteniéndose el trabajador en su puesto de trabajo con las condiciones más favorables.

Es importante resaltar que todas la modificaciones unilaterales que efectúe el empleador están prohibidas, tratándose en este caso de aquellas que se realicen en forma bilateral, ya que cuando son realizadas en forma intempestiva por el empleador sin consulta al trabajador, generan de por si en forma inmediata agravio suficiente para considerare despedido, cuestión que ahora resultaría abstracta por la modificación motivo del presente artículo, al no poder el empleador aceptar o rechazar las modificaciones que se impongan.

 

Despido discriminatorio en el Derecho Laboral.


La Real Academia Española define a la acción de discriminar en dos acepciones, ya sea como “seleccionar excluyendo” o “dar trato de inferioridad a una persona o colectividad por motivos raciales, religiosos, políticos, etc”.

En materia de Derecho del Trabajo, la legislación nacional trata en tema de la discriminación tanto en la Constitución Nacional como en la Ley de Contrato de Trabajo, y en forma subsidiaria puede aplicarse la ley 23592 llamada “antidiscriminatoria”.

La Ley de Contrato de Trabajo ( LCT), en el juego de los artículos 17 y 81 prohíbe el trato discriminatorio por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad. (17); aunque a la vez obliga al trato igualitario en igualdad de situaciones, excepto que el  diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador (Art.81). (Exepción agregada  agregada por fallo de  CSJN)

 En la Constitución Nacional en el artículo 14 bis  figura el deber de igual remuneración por igual tarea, la cual por interpretación de la Corte Suprema, la misma debe ser en tareas de un mismo valor, avalándose la diferencia de tratos cuando tenga su origen en razones de mayor efectividad y contracción al trabajo, lo cual fuera luego receptado por la Ley de Contrato de Trabajo en el citado artículo 81.

Con respecto a cual es la sanción que merece el trato discriminatorio, hay dos corrientes opuestas, una que considera válida la opción de recurrir a la vía civil y nulificar el acto disciminatorio, y la otra que considera que la cuestión debe ser resuelta en el ámbito de la LCT, por medio del considerarse despedido, con la posibilidad de que se agrave la indemnización en los casos que la Ley de Contrato de Trabajo así lo establece ( p.j, meternidad o matrimonio)

Quienes aceptan la vía de nulificar el despido, interpretan que la Ley Civil actual en forma subsidiaira a la legislación laboral en los casos de “vacío jurídico, como es el de la discriminación; por el contrario,  los detractores de ésta posibilidad, consideran que la legislación laboral tiene como sanción a la discriminacíón la ya mencionada posibilidad de considerarse despedido, por tratarse ésta conducta de un incumplimeinto grave de los deberes del empleador.

La Ley de Contrato de Trabajo, expresamente si bien prohíbe el trato discriminatorio, no especifica sanción alguna para este tipo de conductas, (excepto el agravante de la indemnización en casos particulares) por lo cual debe interpretarse que quien se considera discriminado no tiene otra opción mas que considerarse despedido con culpa del empleador, sin que se pueda recurrir a la vía civil, según los defensores ésta postura.

La única sanción que se podría aplicar, es la que hace a los casos del despido por maternidad, matrimonio o enfermedad por citar ejemplos, donde se agrava la indemnización, sin que se sea válida la nulificación del despido por vía civil.

En lo que hace a la posibilidad de recurrir a la vía civil,  la ley 23592  considera nulo todo acto discriminatorio, por lo cual en lo que haría a su cuestionada aplicación para el ámbito laboral, se debería dejar sin efecto el despido, reincorporando al trabajador a su puesto de trabajo, siendo el medio para lograr este efecto el Amparo en la justicia civil.

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