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Irrenunciabilidad de los derechos laborales. Modificación del Artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo


Por principio, los derechos del trabajador son irrenunciables en aquella medida que no afecten el orden público laboral, por lo cual toda renuncia  a los mismos torna nula la alteración en las condiciones de la relación laboral que pudiera generar.

Se entiende por orden público laboral, aquellas normas de Derecho Laboral de carácter imperativo que le otorgan al trabajador derechos que no puede disponer (renunciándolos o modificándolos peyorativamente), por lo cual se trataría de algo así como el margen de movilidad que tiene el trabajador para decidir sobre sus derechos en órbita de la relación laboral.

El tema de la irrenunciabilidad es tratado en el artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo, el cual fue recientemente modificado, incluyendo entre los derechos irrenunciables aquellos que surgan de lo convenido entre las partes.

La antigua redacción del Art. 12 rezaba: Irrenunciabilidad. Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de los derechos provenientes de su extinción.

Esta redacción prohibía que se modifiquen o supriman los derechos (o se puede hablar de condiciones de trabajo) que estén garantizados por ley, convención o estatuto, siendo éste el límite de “orden público” que las partes no podían vulnerar.

Siendo gráficos en la explicación, ni el empleador podía decidir ni el trabajador puede aceptar por ejemplo, cobrar menos que el sueldo mínimo vital y móvil (SMVM) o a lo estipulada en el convenio colectivo de trabajo; sin embargo en el caso que el empleador cobrara más que lo fijado por ley o convenio, podría haber aceptado “renegociar” su contrato y cobrar menos, pero siempre que no sea menos que el SMVM.

Esto quiere decir que aquellos derechos o condiciones de trabajo de las cuales gozara el trabajador, que significaran una mejoría en lo que respecta al mínimo imperativo impuesto por ley o convenio, denominado “orden público laboral” podían ser “renunciados” o modificados por voluntad de las partes, siempre y cuando no se vulnere el citado “orden público”, al tratarse de convenios de parte y no de imperativos fijador por ley o convenio.

Sin embargo, el citado Artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo fue modificado, incluyéndose la irrenunciabilidad a los convenios acordados por las partes, quedando su actual redacción: “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.”

La frase agregada, representa mucho más que una simple modificación, ya que torna irrenunciable lo acordado por las partes en el contrato de trabajo, imposibilitando que se lleguen a acuerdos en los cuales el trabajador acepte una modificación peyorativa en sus condiciones laborales.

Esta nueva situación  cierra una discusión que supo tener a la mitad de la biblioteca de un lado y la mitad del otro: ¿Son válidas las modificaciones (o renegociaciones)  peyorativas  para el trabajador, cuando las condiciones que éste ostentaba eran mejores que las dispuestas por el orden público laboral, o sea las normas imperativas?

Con este nuevo panorama, se abre el interrogante de como se debe actuar en los casos de crisis, sin capacidad de las partes de renegociar los contratos de trabajo (p.j. reducción de horas de trabajo y por ende de remuneración).

Ante la imposibilidad de renegociar, adecuándose tal vez la relación laboral a las circunstancias de la situación económica empresarial, la única salida factible resulta el despido del trabajador, ya que ni éste ni el empleador podrían  acordar modificaciones laborales que hagan viable la continuidad del vínculo laboral.

Por esta circunstancia, la reciente prohibición impuesta, muy lejos de beneficiar al trabajador lo perjudica al verse en obligación el empleador de recurrir al despido del trabajador, aun cuando se pudiese haber llegado a un acuerdo que permita la continuidad de la relación laboral.

El único beneficio que puede generarle al trabajador, es cuando el empleador no está en condiciones de afrontar la indemnización por modificar las condiciones de trabajo, manteniéndose el trabajador en su puesto de trabajo con las condiciones más favorables.

Es importante resaltar que todas la modificaciones unilaterales que efectúe el empleador están prohibidas, tratándose en este caso de aquellas que se realicen en forma bilateral, ya que cuando son realizadas en forma intempestiva por el empleador sin consulta al trabajador, generan de por si en forma inmediata agravio suficiente para considerare despedido, cuestión que ahora resultaría abstracta por la modificación motivo del presente artículo, al no poder el empleador aceptar o rechazar las modificaciones que se impongan.

 

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